מה קרה בשוק העבודה ובגיוס של עובדים ומנהלים בקורונה? למה נוצרה אנומליה בשוק העבודה והדרושים? איך חברות מגייסות ומחלקות משאבי אנוש יכולות בכל זאת להצליח לגייס את העובדים הרלוונטיים? 6 ההמלצות של דרור פאול למחפשי העבודה ולמעסיקים בתקופת הקורונה וגם אחרי. :)
האנומליה של שוק העבודה
הקורונה יצרה שינויים רבים, ביניהם שינויים מהותיים בשוק העבודה. משהו כבר לא עובד אותו דבר!
יש הרבה משרות פתוחות, יש מבקשי עבודה, אבל המשרות לא מאוישות. במילים אחרות, יש היצע, אבל משהו בביקוש לא עובד!
המציאות אינה שהעובדים שלא מוכנים לעבוד, אלא שהם רוצים לעבוד בצורה אחרת.
עבודה היברידית וגמישות בעבודה, הן כבר לא שאלה
היום, עבודה היברידית היא כבר עובדה! מועמדים בראיון עבודה כבר לא שואלים אם ניתן לעבוד מהבית, אלא פשוט שואלים כמה ימים עובדים מהבית? בקורונה התרגלנו לחוויית עבודה אחרת. בלי שעות בפקקים ובכבישים, בלי הסרבול שבפגישות פיזיות, בלי הנוקשות שבשעות העבודה ועם הרבה יותר איזון בין הבית לעבודה. כיום עובדים מבינים שיש יותר אפשרויות, וכבר לא מוכנים לעבוד כמו פעם.
האתגר למעסיקים
המעסיקים (לא רק בהייטק) התחילו להבין שמשהו בצורת העסקה המקובלת, לא עובד.
האתגר בצד של המעסיקים ליצור יותר גמישות ולהתאים לצרכי השוק המשתנים. עכשיו יותר מבעבר עולה הצורך שחברות יגמישו את העמדה לגבי אופי העבודה, מקום העבודה ושעות העבודה.
נראה שמעסיקים שלא השכילו להגמיש את צורת העבודה כבר לא מצליחים לשמר את העובדים. בחברות שנשארו עם תנאי עבודה "קשוחים", העובדים פשוט הצביעו ברגליים, אחרי שגילו אופציות אחרות.
ההיצע המגוון מאפשר לעובדים לבחור. העובדים כיום לא מצפים רק לגמישות ולשכר הולם, אלא גם להרגיש שרואים אותם ולהתחבר לארגון.
החברות המגייסות צריכות היום יותר מבעבר להתייחס לצרכים של העובדים בדורות השונים X, Y (מילניום) ו-Z.
האתגר לעובדים
האתגר מצד העובדים למצוא מקום שיראה אותם באופן אישי וייתן מענה למכלול הצרכים הספציפיים של כל עובדת ועובד. אותם צרכים לא נגמרים רק בתנאים ובמשכורת, אלא כוללים גם את אותה גמישות, איזון בין בית לעבודה ואפשרויות להתפתח ולהתקדם. העובדים והמועמדים במרכז בדיוק כמו שהלקוחות במרכז כפי שהתרגלנו בכל חוויות השירות.
איזון זה שם המשחק
הקורונה האיצה תהליכים וחשפה מציאות חדשה. עכשיו שני הצדדים, המועמדים והמגייסים, העובדים והחברות נדרשים למצוא איזון חדש. עכשיו נדרש להגדיר איזון שיגשר בין הצרכים החדשים של שני הצדדים.
ההמלצות למעסיקים
כאמור, כללי המשחק השתנו! הנה כמה המלצות לחברות המגייסות:
גמישות והתאמה אישית במקום קשיחות – יצירת פרסונליזציה לפי הצרכים הספציפיים של העובדים. עבודה היברידית, גמישות בשעות העבודה, בהשלמת שעות, במקום העבודה ובגישה לעבודה. בנוסף יצירת מענה ספציפי לצרכי העובדים.
מדידה עפ"י תפוקות ולא עפ"י שעות – ראינו שגם עבודה מהבית יכולה להיות אפקטיבית. מומלץ להבין באילו סוגי מטלות ופרויקטים עבודה מהבית יכולה להתאים ובאילו שלבים יש יתרון לעבודה במשרד.
גישה אישית וקשובה העובדים במרכז – החברה, מחלקת משאבי אנוש והמנהלים רואים את העובדים ואת הצרכים שלהם. הצרכים אינם רק גמישות ושכר, אלא תוכנית אישית, ניהול מכיל ומכוונות לעובדים.
יצירת מנגנוני תקשורת וקרבה גם במרחק – פיתוח שגרות עבודה בחברה שמעודדות קשר ותקשורת רב-ערוצית, למרות המרחק והריחוק. עידוד תקשורת וקשר בין העובדים לצוות, למנהלים, למטה ולחברה. כך גם בארגונים גלובליים ובכלל עדיין תיווצר היכרות, אינטראקציה אנושית, קשר ותחושת השתייכות וקירבה. מומלץ גם לפתח תהליכי קליטה ייעודיים לעבודה מרחוק כדי להגביר את הקירבה ולהפחית את תחושת הזרות שעלולה להיווצר כשלא נפגשים במסדרון ו"בקפה".
שידרוג של מחלקות ה-HR – המעבר מהשם מחלקת משאבי אנוש לPeople- אינו מקרי אלא משקף מגמה. אכן נדרשת התאמה מדוייקת לצרכים של כל עובד ועובדת. הצורך לנהל לפי גישת הפרסונליזציה מצריך מכוונות של מחלקת הגיוס, משאבי האנוש וההנהלה כולה ברמת הגישה וברמת הכלים הטכנולוגיים התומכים.
ההמלצה לעובדים
לעובדים נמליץ למצוא את החברה שמתאימה לצרכים ומאפשרת התפתחות אישית ומשמעות. בכל מקרה לא כדאי לוותר מידי פעם על אינטראקציה אנושית ובלתי אמצעית במשרד ובפינת הקפה. לעובדים היום יש יותר אפשרויות להתפתחות, ללמידה, לצורות העסקה גמישות ובכלל. נהוג לומר שהשוק עכשיו לטובת העובדים, אך בכל זאת כדאי שכל מועמדת ומועמד ישקלו את מכלול המרכיבים של הצעת העבודה ואת המרכיבים החשובים ביותר לכל אחת ואחד בתפקיד החדש ובחברה בצורה מציאותית.
בהצלחה בכל מקרה למעסיקים ולעובדים, שתמצאו את המאץ' המתאים לכם ביותר.
*מה חשבת? כאן למטה המקום לתגובה שלך.
> רוצה שנעזור לך ליצור הזדמנויות בשוק העבודה? צרו קשר.
Comments